“Wat is eigenlijk de meerwaarde dat jullie er tussen zitten?” Als een werkgever of een werkzoekende een dergelijke vraag aan ons recruiters stelt, is het eventjes ongemakkelijk. Het gaat tenslotte om niets minder dan onze bestaansreden, onze dagelijkse bron van inkomsten.
Toch is het een goede vraag. Makkelijk te beantwoorden ook trouwens. Ik zou zeggen: vanwege de geïnvesteerde tijd. We zijn de hele dag bezig met netwerken om de meest geschikte kandidaten te vinden, en selecteren daarbij streng. Zelf houd ik mij al vier jaar intensief bezig met vacatures in het zogenaamde Sociaal Domein.
Toch heb ik de laatste tijd een probleem. Ik betrap mezelf er op dat het afwijzen van een kandidaat soms wel erg een automatisme wordt. En ik voel mij bezwaard als ik mensen aan de hand van de strenge criteria van de vacature afwijs, vooral als zij verder goed gekwalificeerd en gemotiveerd zijn. Hebben we niet teveel oogkleppen op?
Laatst ben ik een dag gaan meelopen met een klantmanager werk, iemand die bijstandsgerechtigden begeleidt naar scholing of werk. Deze vertelde mij dat hij samen met een kandidaat soms wel vier uur bezig is om een curriculum vitae te bouwen en een fatsoenlijke motivatie te schrijven. En dat deze werkzoekende dan, soms pas na weken, een standaardafwijzing terug krijgt, gebaseerd op algemeenheden en aannames. Heel frustrerend en al helemaal niet motiverend.
Doen wij het dan zo anders? Matchpartner presenteert zich als een bureau met een breed aanbod voor werkzoekenden. Mooie woorden. Toch is het vacatureprofiel van de opdrachtgever -in mijn situatie meestal een gemeente- wel erg smal en niet belangstellend naar kandidaten met een afwijkend profiel.
Misschien is het goed om te benoemen dat ik binnen het Sociaal Domein hoofdzakelijk kandidaten zoek die reeds werkzaam zijn geweest bij een gemeente of middels een stage kennis hebben gemaakt met een gemeente.
Dus je screent het curriculum vitae van de kandidaat en leest de motivatie, maar kijkt vooral: heeft iemand ervaring in gemeenteland? Kennis van bepaalde systemen bijvoorbeeld GWS of Socrates? Eigenlijk ga je een standaard lijstje af in je hoofd, bijna als een robot.
De avond na mijn “stage” bij de klantmanager, met de emotie die ik toen had, ben ik sollicitanten op mijn vacatures op een andere wijze gaan terugkoppelen. Mijn oog viel al snel op enthousiaste en origineel geschreven motivatiebrieven van mensen zonder gemeentelijke ervaring, maar wel een relevante opleiding. Wat te doen met dit soort kandidaten?
Je belt zo’n kandidaat op en merkt al snel genoeg of hij of zij intrinsiek gemotiveerd is en wellicht bekwaam is voor de functie. Of het ècht kansrijk is moet vervolgens duidelijk worden in een persoonlijk kennismakingsgesprek op kantoor.
Ik had het eerder over de meerwaarde van recruiters. Mijns inziens kan je een dergelijke kandidaat met jouw bevlogenheid toch voorstellen bij een opdrachtgever als iemand met potentie. Iemand die het vertrouwen en de investering waard is, noem het een ruwe diamant. Eerlijk gezegd zijn dit de situaties waar je het voor doet als recruiter, daar kan je het verschil maken.
Begrijp me goed: het noodzakelijke kwaad van een afwijzing op basis van objectieve criteria zal blijven bestaan. In gemeenteland gelden veel protocollen en procedures die het bemiddelen puur op competenties en persoonlijkheid moeilijk, zo niet onmogelijk, maken. Toch ben ik er van overtuigd dat ‘ruwe diamanten’ juist het meeste bijdragen aan een gemeentelijke organisatie.
Blijf dus vooral solliciteren en schrijven, ook als je twijfelt. Wat mijzelf betreft: ik wil graag bijleren. Misschien ben ik de afgelopen jaren teveel op een eilandje beland. De komende tijd zal ik actief op zoek gaan naar andere mensen en naar andere vacatures.
Wellicht tot snel!
Daniel Petitjean
Op persoonlijke titel geschreven
Lees ook: Je hebt soms geen idee van de impact.... van Michael Reijmers