Volgens de ‘Stand van Werven' gaan we in Q3, het derde kwartaal van 2016 krapte op de arbeidsmarkt ervaren. Ik vraag me af of we hierdoor werkelijk in de werfstress moeten schieten.
Nu het aanbod van kandidaten is afgenomen is het werk van recruiters er inderdaad wat anders uit gaan zien. Opdrachtgevers bellen ons vaker omdat zij ook merken dat het vinden van goede kandidaten tijdrovender is geworden.
Dit betekent voor ons dat we meer, en vooral, langere gesprekken voeren met kandidaten én werkgevers. Ook stimuleert het opdrachtgevers om extra te investeren in nieuwe medewerkers. Het is mooi om te zien dat een kandidaat die net die ene applicatie niet beheerst, toch de kans krijgt om zijn of haar meerwaarde te tonen.
Maar hoe gaat het nu verder? Het is een kans om kritisch naar het functiehuis te kijken. Zo kunnen recruiters met adviserende kwaliteiten de opdrachtgevers helpen om functie-eisen en omschrijvingen onder de loep te houden.
In de praktijk merken we namelijk dat de eisen in de ‘verkopersmarkt’ soms aan de hoge kant zijn, zonder dat hier inhoudelijke argumenten voor zijn. Hierdoor wordt niet altijd de juiste kandidaat geworven, wat een onnodig en kostbaar verlies kan betekenen. In gesprekken met opdrachtgevers wordt onze out of the box benadering vooral gewaardeerd als blijkt dat er van een wervingsprobleem eigenlijk geen sprake is.
Een goed startpunt is om de huidige workforce goed te analyseren. Welke teamleden blinken uit en waarom is dit zo? Heeft dit bijvoorbeeld te maken met persoonlijke eigenschappen of met specifieke werkervaring? Vinden de werkprocessen echt plaats op WO-niveau of kan een ervaren HBO’er dit niet net zo goed, of zelfs beter? Resultaat: een functieprofiel dat wel eens kan afwijken van wat we gewend zijn.
Zit de schaarste van personeel misschien alleen in ons hoofd door een gebrek aan verbeelding?
Robert Albeda
Op persoonlijke titel geschreven