De vraag òf een recruiter eigenlijk wel wat toevoegt in het matchingsproces, en wàt dan wel, is een bekende en een terugkerende. De persoon die je bemiddelt naar een nieuwe baan, die had toch net zo goed zelf kunnen solliciteren? Zonde, dat het de werkgever dan geld kost!
Bovendien: we leven niet meer in de jaren tachtig en negentig, toen alles via personeelsadvertenties in kranten en tijdschriften moest. Iedereen is met elkaar verbonden via het internet. Zo bezien kan je de hele werving en selectiebranche wel opheffen en kan het werk gedaan worden door jobboards, marktplaatsen en slimme computers.
Maar ik weet waarom dat toch niet gaat werken. Dat is omdat wij recruiters een noodzakelijk smeermiddel zijn op de arbeidsmarkt. Wij zorgen dat mensen die geen werk kunnen vinden aan de slag gaan, bij werkgevers die geen personeel kunnen vinden. Want het punt is: het gaat om mensen met een eigen verhaal. Het zit hem bij arbeidsbemiddeling in de details.
Dit bedacht ik laatst toen ik een verpleegkundige ontmoette die volgens de regels van die zogenaamd zelfregulerende arbeidsmarkt overal buiten viel. Weliswaar was zij bevoegd, bekwaam en volledig up-to-date om te werken in de kinderverpleegkunde, maar de afdelingen P&O van de ziekenhuizen waar zij solliciteerde waren niet genegen om een dame van boven de vijftig aan te nemen.
Helaas hebben nogal wat instellingen in de zorg te kampen met langdurig ziekteverzuim van oudere verpleegkundigen en is deze groep volgens de CAO bovendien vrijgesteld van diensten. Alles werkte in het nadeel van deze fysiek fitte, voor alle werktijden beschikbare sollicitant.
Wat was de oplossing? Het hele verhaal vertellen, uitleggen wie zij is en waarom zij juist wèl geschikt is. Onze verpleegkundige startte op detacheringsbasis, maakte met de inlener duidelijke afspraken over uit te voeren diensten, en is inmiddels in beeld voor een vast dienstverband.
Dat is het. Geen hogere wiskunde, wèl de menselijke maat. Veel P&O afdelingen hanteren al te veel geschreven en ongeschreven regels, waardoor geschikte kandidaten onterecht afvallen. Ze heten “papiertje”, “leeftijd”, en soms zelfs minder sympathieke zaken, zoals “afkomst” en “geslacht”.
Met name het veel nadruk leggen op een specifiek “papiertje” kan averechts werken. Ik hoor dat ook van collega’s van andere afdelingen. Een zeer ervaren jeugdbeschermer heeft “geen SKJ” en wordt dus afgewezen. Een arts valt af voor een functie –ondanks dat hij wetenschappelijke artikelen over het betreffende onderwerp heeft geschreven- omdat hij absoluut een bepaalde kaderopleiding zou moeten hebben.
Dergelijke gemiste kansen komen veel voor. Zolang belangrijk blijft wat individuele personen, wat unieke professionals met zich meebrengen in een baan, kunnen recruiters een essentiële bijdrage blijven leveren.
Hayat el Kadi
Op persoonlijke titel geschreven